ジョブ型人事の導入企業｜ライオン株式会社の事例をご紹介

日本でもジョブ型人事制度・ジョブ型雇用を導入する企業が増えていますが、ライオン株式会社もそのうちの1社です。歯磨きや洗剤・石鹸など日用品の大手メーカーとして広く知られるライオン株式会社では、2023年から新人事制度としてジョブ型を導入しています。

1891年に創業し、日用品メーカーとしての長い歴史を持ちながらも、積極的な人事制度の改革など革新的な取り組みを続ける同社の事例は、ジョブ型を検討（または導入）している経営者の方や人事ご担当の方に、大きなヒントとなる内容が詰まっています。

本記事では、ライオン株式会社を事例として、ジョブ型の導入に至った背景や等級制度・報酬制度・評価制度など、ジョブ型人事制度の具体的な内容を詳細に解説します。

ライオン株式会社とは

ライオン株式会社は、歯磨き・歯ブラシ関連商品、石鹸・洗剤、スキンケア用品、医薬品、化学品などの製造販売を行う、大手日用品メーカーです。
1891年に創業し、「より良い習慣づくりで、人々の毎日に貢献する」というパーパスのもと、心と身体のヘルスケアとサステナブルな社会の実現を目指しています。

2024年12月時点の従業員数は、単体で3,068名、連結では7,654名となっており、4,000億円を超える売上（連結）を計上しています。
東京証券取引所プライム市場にも上場しており、日本を代表する生活用品メーカーの1つです。

2025年には9年連続で健康経営優良法人にも認定されるほど、従業員の健康増進に積極的に取り組んでいます。
「従業員の健康が会社の健全な成長を支える経営基盤である」との考え方のもと、生活習慣の改善や口腔内の健康、メンタルヘルス対策など、従業員へのサポートが充実している点が特徴です。

また、子連れ出社が可能なオフィスなど、老舗企業でありながら様々な改革を行っています。

ライオン株式会社では、従業員のキャリア開発やスキルアップ、待遇改善などに向けてジョブ型人事制度を導入しています。

ジョブ型の導入に至った背景や、等級制度、報酬制度、評価制度など、具体的な制度の内容を詳細に解説します。

ライオン株式会社は、国内売上比率が約70％を占める中で、中長期経営戦略「Vision2030」により、2030年までに海外売上比率を50％以上へ引き上げ、全体売上を1.5倍に拡大する目標を掲げています。

この目標の実現には、国内の生産性向上に加えて、海外展開をリードできるプロフェッショナル人材の確保と育成が不可欠です。こうした背景から、ライオン株式会社では「自らキャリア・仕事・働き方を考えて行動し、高い生産性で業務に取り組む人材」を育成の中心に据えています。

この方針に基づき、挑戦意欲のある人材を積極的に採用・登用し、従来の階層別研修を廃止しました。
その代替として、従業員が必要なスキルを自ら選んで学べる「ライオン・キャリアビレッジ（LCV）」を2019年から導入しています。

従来のライオン株式会社では、マネジメント層が役割等級（実質的には職能等級）、非管理職が職能等級に基づいて評価され、年功序列の風土が強く残っていました。その結果、「成長方法がわからない」「挑戦しない」社員が増え、同質性の高い人材が量産されるという課題が生まれていました。

こうした背景のもと、ライオン株式会社は社員の自律的なキャリア形成を促進するため、等級制度を抜本的に再構築しました。新たに導入されたジョブ型人事制度では、職務や役割の大きさ（ジョブサイズ）を基準に等級を決定し、「職務定義書（ジョブディスクリプション）」または「役割定義書」を運用の軸としています。

管理職であるプロフェッショナル職には、以下のように「マネジメント職（M職）」と「エキスパート職（E職）」の複線型構造を導入しています。

M職
- 責任・権限・業績貢献度を明示した「職務定義書（ジョブディスクリプション）」を作成し、戦略実行力の強化を図る
- 国内関係会社を含めた、約600ポジションに対して職務定義書（ジョブディスクリプション）を整備済み
E職
- CTOなど職務内容が明確な上位層に対してはM職と同様に「職務定義書（ジョブディスクリプション）」に基づいて等級を決定
- それ以外のE職では「役割定義書」を用いて、職群別・全社水準に基づく役割ベースの運用を行う