2023年5月16日、内閣官房から「三位一体の労働市場改革の指針」が発表されました。この指針は、ジョブ型人事や職務給、キャリア自律の促進とも関連しており、日本の雇用システムや人事制度に抜本的な変革をもたらす内容となっています。
本記事では、この三位一体の労働市場改革の内容をかみ砕いて解説し、それがジョブ型や職務給、キャリア自律とどのように関係しているか、企業や個人にどのように影響するかなどを詳細にお伝えします。
まず、「三位一体の労働市場改革」とは、以下3つの柱を同時に推進することで、日本の労働市場を構造的に改革する取り組みです。
三位一体の労働市場改革の指針には、その目標が明確に記述されています。以下に原文を引用します。
三位一体の労働市場改革を進めることで、構造的賃上げを通じ、同じ職務であるにもかかわらず、日本企業と外国企業の間に存在する賃金格差を、国毎の経済事情の差を勘案しつつ、縮小することを目指す。あわせて、性別、年齢等による賃金格差の解消を目指す。
また、我が国の場合、これまでは転職前後の賃金を比較すると、転職後に賃金が減少する傾向が見られた。内部労働市場と外部労働市場の形成とそのシームレスな接続により、転職により賃金が増加する者の割合が減少する者の割合を上回ることを目指す。
官民でこれらの進捗状況を確認しつつ、改革の取組を進める。
簡潔にまとめると、三位一体の労働市場改革は、以下を実現することを目標としています。
三位一体の労働市場改革では、先述した3つの目標を達成するために、施策として以下の3つの柱を掲げています。
3つの柱について、以下でそれぞれ解説していきます。
1つ目の柱が「リ・スキリングによる能力向上支援」です。
現代のビジネス環境では、テクノロジーの急速な発展により求められるスキルが常に変化しています。リ・スキリングとは、この変化に対応するため、既存の労働者が新しいスキルを習得することを支援する取り組みです。
リスキリングの詳細な解説は、こちらの記事をご参照ください。
https://job-us.jp/blog/reskilling/
このリスキリングによる能力アップの支援策が「個人向け」と「企業向け」でそれぞれ記載されています。
個人の方への直接的な支援の拡充として、特に重要なポイントを以下にまとめます。
これまで、教育訓練給付制度などは存在していましたが、手続きの煩雑さや対象の限定性から活用しづらい面がありました。今回の改革では、これらの課題を解決し、より使いやすい支援制度へと進化させる方針となっています。
企業に向けた支援内容としては、主に以下が盛り込まれています。
2つ目の柱が「職務給の導入」です。日本の多くの企業で採用されてきた年功序列型の給与体系から、職務の価値に基づく「職務給（ジョブ型賃金）」への移行を促進します。
政府は以下のような事例・モデルを整理したうえで、各企業が自社に合った形で職務給を導入できるよう支援すると述べています。
また、給与や雇用制度の透明性を高めるため、企業に情報開示を促進する施策も含まれています。これにより、求職者は企業選択の際により透明性の高い情報に基づいた判断が可能になるでしょう。
3つ目の柱は「労働移動の円滑化」です。
経済の構造変化に伴い、縮小産業から成長産業への円滑な労働移動を促進することが重要です。この実現のために、以下のような施策が検討されています。
三位一体労働市場改革の3つの柱は、それぞれが先述した「実現する目標」と連動しています。
また、労働市場改革の各施策についても、それぞれが独立しているわけではなく、密接に連携しています。
三位一体の労働市場改革で提示される目標と施策を踏まえると、企業・個人それぞれで以下のような対応が求められるでしょう・
具体的なジョブ型人事やリスキリングの進め方は、以下の記事をご参照ください。
https://job-us.jp/blog/job-based-employment/
https://job-us.jp/blog/reskilling/
三位一体の労働市場改革は、日本の雇用システムを「メンバーシップ型」から「ジョブ型」へと移行させる大きな転換点と言えます。
スキルと成果に基づく公正な報酬体系、年齢・性別に関わらない多様な人材の活躍、生涯を通じたスキル習得と成長の文化、産業構造の変化に柔軟に対応できる労働移動など、労働市場環境の変化を促進するものとなっています。
日本の労働市場においても、ジョブ型への変革や職務給の本格的な運用、キャリア自律の促進が徐々に進んでいくと考えられます。こういった動向に注目しておくとよいでしょう。