「ジョブ型人事」という言葉を耳にする機会が増えてきました。 日立製作所や富士通をはじめとする大手企業が相次いで導入を発表し、2024年には政府が「ジョブ型人事指針」を公表するなど、日本の人事制度はいま、かつてない変革期を迎えています。
しかし、現実にはジョブ型人事をうまく運用できていない企業がほとんどです。
このような声が、多くの企業の人事部門から聞こえてきます。 実際には、せっかく導入したジョブ型人事制度が機能しない「形だけ」の状態に陥っている企業が非常に多いのが現状です。
私たち株式会社Job-Usは、この課題に真正面から向き合い、「ジョブ型AI」という新たなサービスを提供してきました。
2026年4月、弊社代表の馬渕太一がビジネスYouTubeチャンネル「PIVOT」に出演しました。 「日本企業の競争力を取り戻すカギ 実践『ジョブ型AI活用』」をテーマに、ジョブ型人事の真の実現に向けた知見をお伝えしています。
（▶動画はこちら）
本記事では、その放映内容をもとに、なぜ日本企業のジョブ型は形骸化するのか、そしてジョブ型AIがその壁をどのように打ち破るのかを詳しく解説します。
ジョブ型人事とは、「ジョブ（職務）を定義し、そのジョブに対して人材を採用・評価・配置する仕組み」のことです。 欧米ではすでに主流となっており、「このポジションに、この職責・スキルが必要な人を採用する」という考え方が当たり前になっています。
PIVOT動画の中で、弊社代表・馬渕からはこのようにお伝えしました。
「『ジョブ型』という言葉自体は、海外には存在しません。当たり前すぎて言葉にする必要がないから。日本だけがこの言葉を使っています。この言葉を使っている時点で、すでに少し本質からずれている可能性があります」
一方で、新卒一括採用・年功序列・終身雇用という日本型の雇用慣行は、「まず人を採用し、その後に仕事を割り当てる」という仕組みで、メンバーシップ型と呼ばれます。 これは世界的に見ると、非常にガラパゴスな仕組みです。
| ジョブ型 | メンバーシップ型 | |
| 採用の基準 | ジョブ（職務）がベース | ポテンシャル重視、人物がベース |
| 給与の決め方 | ジョブの価値に基づく | 年次・経験年数に基づく |
| キャリア形成 | 個人が主体的に設計する | 会社が決める |
| 市場環境への適応性 | 高い | 低い |
メンバーシップ型のもとでは、環境変化や事業戦略の変化に機動的に対応することが難しくなります。また、会社がキャリアを決める仕組みのため、個人も主体的にスキルアップするインセンティブが働きません。 企業ごとに閉じた仕組みの中では市場原理が機能せず、正当な賃上げも起きにくくなります。
この構造が、日本の失われた30年の大きな要因の一つだと弊社は考えています。
2020年頃から、大手企業を中心にジョブ型人事への移行が進んでいます。しかし現在、多くの企業で共通の問題が表面化しています。 それが「形だけのジョブ型人事」です。
制度を作り、仕組みも取り入れているものの、ジョブ型本来の目的である「年功序列や勘と経験の人事からの脱却」が果たせていない状態です。 導入フェーズは終えたものの、運用フェーズで壁にぶつかり、制度が形骸化している企業が増えているのです。
形だけのジョブ型に陥る原因は明快です。ジョブ型人事の基盤となる、ジョブディスクリプション（JD／職務記述書）が実際に使えるものになっていないからです。
ジョブ型人事において、JDは職務評価・目標設定・配置・キャリア開発など、あらゆる人事施策の出発点となります。 JDがしっかり機能しなければ、どれだけ制度を整えても、ジョブを基盤とした仕組みは動かせません。結果として、実態は従来の年功序列のままになってしまいます。
JDが機能しない背景には、日本企業が直面している2つの課題があります。
JDは本来、ミッションや事業戦略から落とし込まれるものです。しかし、現場では以下のような状況が多発しています。
JDは、組織変更や事業戦略の変化に合わせて更新し続けなければなりません。 しかし、現実には、更新されずにフォルダの中に眠ったまま放置されるという問題が頻発しています。
JDの質や鮮度が低下すると、ジョブ型人事の基盤が崩れていきます。 この2つの課題は、相互に悪化を招く負のスパイラルを生み出します。
①質の低いJDが作成される ↓ ②JDが活用できるレベルではないため、使われない ↓ ③使われないため、JDを更新する必然性がなくなる ↓ ④更新されないため、さらにJDの質と鮮度が落ちる ↓ ⑤ますます活用されなくなる（負のループ）
この悪循環の中にある限り、どれだけジョブ型人事制度を整えても、実質的な変革は起きません。 JDが使えるものになっていないため、人事施策の基盤がジョブ型に切り替わらないのです。これが「形だけのジョブ型」が横行する、根本的なメカニズムになっています。
このような課題を解決するのが、私たちJob-Usが提供する「ジョブ型AI」です。 ジョブ型AIとは、「“生きた”JDを作成・運用し、人事施策に連動させることによって、実効性のあるジョブ型人事を実現するためのAI」のことです。
Job-Usでは、「質と鮮度が保たれていて、活用できる状態になっているJD」を“生きたJD”と呼んでいます。
日本はジョブ型に馴染みがなく、長年メンバーシップ型というわかりやすい仕組みに浸ってきました。 年齢が上がれば給料も上がり、役職も付くという誰もが客観的に理解できる基準があったからこそ、そちらに引っ張られてしまいます。
そのため、日本で実効性のあるジョブ型を実現するには、海外以上にしっかりと運用しなければいけません。それを人力だけでやり切るのは、現実的には非常に難しいのです。
「だからこそ、日本においてジョブ型を実現するための"救世主"のようなものが現れました。それがAIです」（代表・馬渕）
Job-Usは、質と鮮度が保たれ、実際に人事施策で活用できる「生きたJD」を作成・運用し、人事施策へ連動させることで、実効性のあるジョブ型を実現します。主な機能は以下の通りです。
JDスコアにより品質を可視化し、AIが質の高いJDを生成します。現場のJD作成・工数と人事の管理・運用工数も80％～90％削減と大幅に効率化できます。
ジョブ型では、職務の価値に基づいて等級・報酬が決まります。しかし、人が職務評価を行うと、主観に寄りがちになり、声の大きい人の意見に引っ張られることがあります。 ジョブ型AIにより、客観的な職務評価を実現できます。
ボトムアップの目標設定では、個人が自分の普段の業務をそのまま目標にしてしまいがちです。極端な例を挙げれば、「本をいっぱい読みます」といった目標が生まれてしまうこともあります。 また、同じ等級でも目標の難易度がバラバラになり、評価の納得感が下がる問題も起きています。ジョブ型AIにより、JDと連動した目標設定が可能になります。
各JDに対して、どの人材（スキル・経験・コンピテンシーなど）がマッチするかを可視化できます。 社員個人個人が目指すキャリアに対して、スキル別のギャップをデータで提示できるため、「社内キャリアガイド」として機能します。
データに基づく最適な適所適材の配置と主体的なキャリア形成を促進できます。
ここで一点、私たちが大切にしていることをお伝えします。
「AIに全任せは良くない。人がちゃんと魂を込めることが重要です。あくまで人間が主体。人間が感覚的・主観的になりがちなところを、AIがデータや情報を読み取った上で客観的な提案・材料を提供してくれる。AIを活用しながら人が最終的に決めていく。この共存の仕方が、一番あるべき姿です」（代表・馬渕）
なお、ジョブ型AIの効果として、現場のJD作成・更新にかかる時間が1/5（80%削減）に、人事の運用管理にかかる時間が1/10（90%削減）といった工数削減の実績も出ています。 ただし、効率化は目的ではなく副産物です。本当の目的は、使えるJDが整うことで、人事施策がジョブ型として初めて機能し始めることにあります。
ジョブ型AIは、大手企業様を中心に効果的にご活用いただいており、すでに実際の企業で成果として現れています。
ここでは野村不動産パートナーズ株式会社様の事例をご紹介します。事業成長とキャリア自律を促進するために、500以上のJDと人材の情報基盤を整え、人的資本経営を推進した事例です。
【導入前の課題】
【Job-Us導入後の成果】
JD作成が楽になることよりも、人事施策への活用までのスピードが圧倒的に速いことの方が本質的な価値となった事例です。
ジョブ型AIが普及し、本当の意味でジョブ型人事が日本企業に根付いたとき、Job-Usでは個人・企業・社会の三つの次元で良い変化が起きると考えています。 馬渕はこれを「三方よしの仕組み」と表現しています。
私たちが目指しているのは、制度改革の先にある社会の姿です。
「一言で言うと、フェアで主体的な社会を実現したい。役割や成果に応じてそれに見合った報酬を得られること。自らキャリアを目指し、熱意を持って働き、スキルアップしていける仕組み。それがジョブ型です」（代表・馬渕）
京都大学経済学部を卒業後、三井物産・A.T.カーニーでのコンサルティング経験を経て、2020年にJob-Usを創業した馬渕。大企業・コンサルの両方で日本型雇用の課題を目の当たりにしてきた経験が「ジョブ型が日本を強くする」という確信の原点になっています。
「ジョブ型はいい仕組みだとわかっているが、実現するのが難しい」「やってみたが、うまく機能していない」。そういった方々に、AIという新たな解決策で壁を突破する道を示していくことが私たちJob-Usの役割です。
本記事でお伝えしてきた内容を整理します。
ジョブ型人事は、日本の雇用と社会を変える可能性を秘めた制度変革です。その実現に向けて、Job-Usはこれからも「ジョブ型AI」でお客様の変革を支援し続けてまいります。 PIVOTでの出演を通じて、少しでも多くの人事担当者の方々に「本当のジョブ型人事」のヒントをお届けできれば幸いです。
株式会社Job-Us（ジョブアス）は、「ジョブ型人事」をAIで実現する「ジョブ型AI」サービスを提供しています。JDの作成・品質管理から、職務評価・目標設定・人材配置まで、ジョブ型人事の一連のプロセスをAIでサポートし、「形だけのジョブ型」からの脱却をご支援します。
※本記事は、株式会社Job-UsのPIVOT登壇内容をもとに構成しています。