【PIVOT放映記念】ジョブ型AIが切り開くジョブ型人事の未来 ―「形だけのジョブ型」を脱却し、日本企業の競争力を取り戻す―

「ジョブ型人事」という言葉を耳にする機会が増えてきました。日立製作所や富士通をはじめとする大手企業が相次いで導入を発表し、2024年には政府が「ジョブ型人事指針」を公表するなど、日本の人事制度はいま、かつてない変革期を迎えています。

しかし、現実にはジョブ型人事をうまく運用できていない企業がほとんどです。

「ジョブ型人事制度は導入したが、うまく運用できていない」
「ジョブディスクリプション（JD）を作成したきりで、活用されていない」
「結局、年功序列の人事から抜け出せていない」

このような声が、多くの企業の人事部門から聞こえてきます。実際には、せっかく導入したジョブ型人事制度が機能しない「形だけ」の状態に陥っている企業が非常に多いのが現状です。

私たち株式会社Job-Usは、この課題に真正面から向き合い、「ジョブ型AI」という新たなサービスを提供してきました。

2026年4月、弊社代表の馬渕太一がビジネスYouTubeチャンネル「PIVOT」に出演しました。「日本企業の競争力を取り戻すカギ　実践『ジョブ型AI活用』」をテーマに、ジョブ型人事の真の実現に向けた知見をお伝えしています。

（▶動画はこちら）

本記事では、その放映内容をもとに、なぜ日本企業のジョブ型は形骸化するのか、そしてジョブ型AIがその壁をどのように打ち破るのかを詳しく解説します。

ジョブ型人事とは何か？メンバーシップ型との違い

ジョブ型人事とは、「ジョブ（職務）を定義し、そのジョブに対して人材を採用・評価・配置する仕組み」のことです。欧米ではすでに主流となっており、「このポジションに、この職責・スキルが必要な人を採用する」という考え方が当たり前になっています。

PIVOT動画の中で、弊社代表・馬渕からはこのようにお伝えしました。

「『ジョブ型』という言葉自体は、海外には存在しません。当たり前すぎて言葉にする必要がないから。日本だけがこの言葉を使っています。この言葉を使っている時点で、すでに少し本質からずれている可能性があります」

一方で、新卒一括採用・年功序列・終身雇用という日本型の雇用慣行は、「まず人を採用し、その後に仕事を割り当てる」という仕組みで、メンバーシップ型と呼ばれます。これは世界的に見ると、非常にガラパゴスな仕組みです。

	ジョブ型	メンバーシップ型
採用の基準	ジョブ（職務）がベース	ポテンシャル重視、人物がベース
給与の決め方	ジョブの価値に基づく	年次・経験年数に基づく
キャリア形成	個人が主体的に設計する	会社が決める
市場環境への適応性	高い	低い

メンバーシップ型のもとでは、環境変化や事業戦略の変化に機動的に対応することが難しくなります。また、会社がキャリアを決める仕組みのため、個人も主体的にスキルアップするインセンティブが働きません。企業ごとに閉じた仕組みの中では市場原理が機能せず、正当な賃上げも起きにくくなります。

この構造が、日本の失われた30年の大きな要因の一つだと弊社は考えています。

なぜ、日本企業のジョブ型は“形だけ”になるのか？

2020年頃から、大手企業を中心にジョブ型人事への移行が進んでいます。しかし現在、多くの企業で共通の問題が表面化しています。それが「形だけのジョブ型人事」です。

制度を作り、仕組みも取り入れているものの、ジョブ型本来の目的である「年功序列や勘と経験の人事からの脱却」が果たせていない状態です。導入フェーズは終えたものの、運用フェーズで壁にぶつかり、制度が形骸化している企業が増えているのです。

形だけのジョブ型に陥る原因は明快です。ジョブ型人事の基盤となる、ジョブディスクリプション（JD／職務記述書）が実際に使えるものになっていないからです。

ジョブ型人事において、JDは職務評価・目標設定・配置・キャリア開発など、あらゆる人事施策の出発点となります。 JDがしっかり機能しなければ、どれだけ制度を整えても、ジョブを基盤とした仕組みは動かせません。結果として、実態は従来の年功序列のままになってしまいます。

ジョブディスクリプション（JD）の「質と鮮度」の問題

JDが機能しない背景には、日本企業が直面している2つの課題があります。

課題①：JDの質の問題

JDは本来、ミッションや事業戦略から落とし込まれるものです。しかし、現場では以下のような状況が多発しています。

JDをよく理解していない現場マネージャーに作成させると、内容が単なる業務リストになってしまう
人事は現場業務の詳細まで把握しておらず、一方で現場はJDとは何かを深く理解していないため、折り合いがつかない
人事施策に活用できるレベルに達していないJDが量産されてしまう

課題②：JDの鮮度の問題

JDは、組織変更や事業戦略の変化に合わせて更新し続けなければなりません。しかし、現実には、更新されずにフォルダの中に眠ったまま放置されるという問題が頻発しています。

作成そのものに数ヶ月以上かかるため、更新の余力が生まれない
JDの更新状況や更新すべきJDを把握できていないため、気づかないうちに実態と乖離したJDが増えていく

悪循環の構造

JDの質や鮮度が低下すると、ジョブ型人事の基盤が崩れていきます。この2つの課題は、相互に悪化を招く負のスパイラルを生み出します。

①質の低いJDが作成される 　　↓ ②JDが活用できるレベルではないため、使われない 　　↓ ③使われないため、JDを更新する必然性がなくなる 　　↓ ④更新されないため、さらにJDの質と鮮度が落ちる 　　↓ ⑤ますます活用されなくなる（負のループ）

この悪循環の中にある限り、どれだけジョブ型人事制度を整えても、実質的な変革は起きません。 JDが使えるものになっていないため、人事施策の基盤がジョブ型に切り替わらないのです。これが「形だけのジョブ型」が横行する、根本的なメカニズムになっています。

形骸化を防ぐ「ジョブ型AI」とは？

このような課題を解決するのが、私たちJob-Usが提供する「ジョブ型AI」です。ジョブ型AIとは、「“生きた”JDを作成・運用し、人事施策に連動させることによって、実効性のあるジョブ型人事を実現するためのAI」のことです。

Job-Usでは、「質と鮮度が保たれていて、活用できる状態になっているJD」を“生きたJD”と呼んでいます。

日本はジョブ型に馴染みがなく、長年メンバーシップ型というわかりやすい仕組みに浸ってきました。年齢が上がれば給料も上がり、役職も付くという誰もが客観的に理解できる基準があったからこそ、そちらに引っ張られてしまいます。

そのため、日本で実効性のあるジョブ型を実現するには、海外以上にしっかりと運用しなければいけません。それを人力だけでやり切るのは、現実的には非常に難しいのです。

「だからこそ、日本においてジョブ型を実現するための"救世主"のようなものが現れました。それがAIです」（代表・馬渕）

Job-Usは、質と鮮度が保たれ、実際に人事施策で活用できる「生きたJD」を作成・運用し、人事施策へ連動させることで、実効性のあるジョブ型を実現します。主な機能は以下の通りです。

機能①：JD作成・品質管理

JDスコアにより品質を可視化し、AIが質の高いJDを生成します。現場のJD作成・工数と人事の管理・運用工数も80％～90％削減と大幅に効率化できます。

守るべきチェック観点をどれだけ満たしているか、組織戦略や職位との整合性がとれているかを点数化します。
スコアが低い箇所に対して、AIが改善提案を自動生成。事業戦略・職位情報を参照した上で、「なぜそう修正すべきか」の根拠も言語化します。
組織変更や戦略変更が起きた際に、JDの見直しが必要なポジションを自動検知してダッシュボード表示。フォルダに眠らせない、ガバナンスの効いた運用を実現します。

機能②：職務評価

ジョブ型では、職務の価値に基づいて等級・報酬が決まります。しかし、人が職務評価を行うと、主観に寄りがちになり、声の大きい人の意見に引っ張られることがあります。ジョブ型AIにより、客観的な職務評価を実現できます。

JDの内容を評価軸に照らし合わせ、職務の価値をAIが客観的に判定します。
なぜそう判断したかの根拠を言語化することで、透明性・納得感のある評価プロセスを実現します。

機能③：目標設定

ボトムアップの目標設定では、個人が自分の普段の業務をそのまま目標にしてしまいがちです。極端な例を挙げれば、「本をいっぱい読みます」といった目標が生まれてしまうこともあります。また、同じ等級でも目標の難易度がバラバラになり、評価の納得感が下がる問題も起きています。ジョブ型AIにより、JDと連動した目標設定が可能になります。

JDに基づいた目標設定を支援。JDが事業戦略に紐づいているため、個人の目標も事業戦略・KPIと連動したものになります。
AIがJDとの整合性をチェックし、組織横断での目標難易度の公平性を担保します。

機能④：配置・キャリア支援

各JDに対して、どの人材（スキル・経験・コンピテンシーなど）がマッチするかを可視化できます。社員個人個人が目指すキャリアに対して、スキル別のギャップをデータで提示できるため、「社内キャリアガイド」として機能します。

データに基づく最適な適所適材の配置と主体的なキャリア形成を促進できます。

「AIに丸投げ」ではなく「AIとの協働」

ここで一点、私たちが大切にしていることをお伝えします。

「AIに全任せは良くない。人がちゃんと魂を込めることが重要です。あくまで人間が主体。人間が感覚的・主観的になりがちなところを、AIがデータや情報を読み取った上で客観的な提案・材料を提供してくれる。AIを活用しながら人が最終的に決めていく。この共存の仕方が、一番あるべき姿です」（代表・馬渕）

なお、ジョブ型AIの効果として、現場のJD作成・更新にかかる時間が1/5（80%削減）に、人事の運用管理にかかる時間が1/10（90%削減）といった工数削減の実績も出ています。ただし、効率化は目的ではなく副産物です。本当の目的は、使えるJDが整うことで、人事施策がジョブ型として初めて機能し始めることにあります。

ジョブ型AI導入事例：野村不動産パートナーズ様

ジョブ型AIは、大手企業様を中心に効果的にご活用いただいており、すでに実際の企業で成果として現れています。

ここでは野村不動産パートナーズ株式会社様の事例をご紹介します。事業成長とキャリア自律を促進するために、500以上のJDと人材の情報基盤を整え、人的資本経営を推進した事例です。

【導入前の課題】

社内の職務が見えにくく、社員がキャリアプランを描けない状況になっていた
事業成長に向けて、経営層からもジョブと人材情報の可視化を求められていた
500以上にのぼる社内ポジションのJD整備と人材情報の可視化を公平性・標準化を保ちながら実行することが、人手・コスト面で困難な状況

【Job-Us導入後の成果】

人事担当わずか2名、たった数ヶ月で、500ポジション以上のJDと人材情報の整備・可視化を実行
職務と人材のFit&Gapをもとに、1on1・配置・サクセッションプランといった人事施策への実際の活用まで達成
AIの客観的な提案・判定に対して、経営層や現場からの高い評価が得られた

JD作成が楽になることよりも、人事施策への活用までのスピードが圧倒的に速いことの方が本質的な価値となった事例です。

ジョブ型人事が切り開く日本の未来

ジョブ型AIが普及し、本当の意味でジョブ型人事が日本企業に根付いたとき、Job-Usでは個人・企業・社会の三つの次元で良い変化が起きると考えています。馬渕はこれを「三方よしの仕組み」と表現しています。

個人への影響

自らキャリアを主体的に設計し、スキルアップを目指せるようになる
役割や成果に応じた正当な報酬を得られるようになる
「配属ガチャ」のような一方的な人事異動ではなく、自分で選べる納得感が生まれる

企業への影響

事業戦略に基づいてジョブを定義し、それにフィットする人材を活用する「適所適材」を実現できる
年功序列を脱却することで、専門人材・優秀人材の採用・離職防止が可能になる
環境変化に素早く対応できる、機動力の高い組織体制を構築できる

社会への影響

企業内に閉じていた仕組みが開かれ、市場原理が機能することで物価上昇に連動した自然な賃上げが実現する
年功序列・終身雇用に起因する「失われた30年」からの真の脱却につながる

Job-Usが描くビジョン

私たちが目指しているのは、制度改革の先にある社会の姿です。

「一言で言うと、フェアで主体的な社会を実現したい。役割や成果に応じてそれに見合った報酬を得られること。自らキャリアを目指し、熱意を持って働き、スキルアップしていける仕組み。それがジョブ型です」（代表・馬渕）

京都大学経済学部を卒業後、三井物産・A.T.カーニーでのコンサルティング経験を経て、2020年にJob-Usを創業した馬渕。大企業・コンサルの両方で日本型雇用の課題を目の当たりにしてきた経験が「ジョブ型が日本を強くする」という確信の原点になっています。

「ジョブ型はいい仕組みだとわかっているが、実現するのが難しい」「やってみたが、うまく機能していない」。そういった方々に、AIという新たな解決策で壁を突破する道を示していくことが私たちJob-Usの役割です。

まとめ：ジョブ型AIが日本を変える

本記事でお伝えしてきた内容を整理します。

日本企業でジョブ型が形骸化する根本原因
- JDの「質と鮮度」の問題が悪循環を生み、人事施策の基盤が機能しない
ジョブ型AIが解決すること
- JD作成・品質管理・職務評価・目標設定・配置支援をAIが一気通貫でサポートし、「生きたジョブ型人事」を実現
ジョブ型AI導入効果
- 現場のJD作成・更新工数1/5、人事の運用管理工数1/10。ただし、工数削減は副産物であり、本質はジョブ基盤で人事施策が動き出すこと
ジョブ型AI導入事例
- 野村不動産パートナーズでは人事担当2名で500以上のポジション分のJD・人材情報を整備し、人事施策への活用まで達成。経営層からも高評価
ジョブ型AIが描く未来
- 個人・企業・社会の「三方よし」の変革。日本の競争力回復と自然な賃上げの実現

ジョブ型人事は、日本の雇用と社会を変える可能性を秘めた制度変革です。その実現に向けて、Job-Usはこれからも「ジョブ型AI」でお客様の変革を支援し続けてまいります。 PIVOTでの出演を通じて、少しでも多くの人事担当者の方々に「本当のジョブ型人事」のヒントをお届けできれば幸いです。

株式会社Job-Usについて

株式会社Job-Us（ジョブアス）は、「ジョブ型人事」をAIで実現する「ジョブ型AI」サービスを提供しています。JDの作成・品質管理から、職務評価・目標設定・人材配置まで、ジョブ型人事の一連のプロセスをAIでサポートし、「形だけのジョブ型」からの脱却をご支援します。

会社名：株式会社Job-Us
代表：馬渕太一（まぶちたいち）
設立：2020年7月
公式サイト：https://job-us.jp

PIVOT放映情報

番組名：PIVOT「日本企業の競争力を取り戻すカギ　実践ジョブ型AI活用」
公開日：2026年4月6日(月) 16:00
視聴URL：https://youtu.be/nZ-TMWH5IkM

※本記事は、株式会社Job-UsのPIVOT登壇内容をもとに構成しています。